成某诉利群时代商贸有限公司、利群时代商贸有限公司朝阳西路店、利群时代商贸有限公司滨海店劳动报酬、经济补偿争议案裁决书（终局）

连云港市劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

连劳人仲案字〔2020〕第45—1号

申请人成某

委托代理人张猛、方益，江苏方美军律师事务所律师。

被申请人利群时代商贸有限公司，住所地南通经济技术开发区上海路。

法定代表人郭伟，该公司执行董事。

被申请人利群时代商贸有限公司朝阳西路店，住所地连云港市海州区朝阳西路与盐河南路交界处西南角。

负责人穆丽华，该店总经理。

被申请人利群时代商贸有限公司滨海店，住所地江苏省滨海县阜东中路127号。

负责人王磊，该店总经理。

三被申请人共同委托代理人陈洁、万玥，江苏和济律师事务所律师。

案由：劳动报酬、经济补偿争议

申请人成某诉被申请人利群时代商贸有限公司（以下简称利群公司）、被申请人利群时代商贸有限公司朝阳西路店（以下简称利群公司朝阳西路店）、被申请人利群时代商贸有限公司滨海店（以下简称利群公司滨海店）劳动报酬、经济补偿争议案，本委受理后，依法指定独任仲裁员公开开庭进行了审理。申请人成某及其委托代理人张猛、方益，三位被申请人的委托代理人陈洁、万玥，到庭参加了仲裁活动，本案现已审理终结。

申请人诉称：1999年5月25日，其入职江苏乐天玛特商业有限公司连云港通灌路店；双方于2014年10月20日签订无固定期限劳动合同，并经过劳动部门鉴证；2015年1月1日，双方所签订的劳动合同补充协议约定申请人的工资构成为基本工资5700元、任职津贴400元，共6100元。2016年9月1日起，申请人被派驻江苏滨海乐天玛特店任总经理。2018年6月，乐天玛特被利群集团收购，改名为利群时代。2018年7月30日前的工资由乐天玛特支付，8月1日之后由被申请人支付。2019年4月20日，被申请人利群公司下发调令，将申请人调回连云港任利群公司朝阳西路店副总经理。自2019年1月1日起，被申请人要求副总经理以上人员上班分为AB制（A班：7时15分上班，12时至14时休息，18时下班；B班：7时15分上班，14时至17时休息，17时上班至商场营业结束、朝阳路店为22时），两天一轮换，工作时间长达20.5小时，每月超时加班。2019年6月14日，被申请人以日常指标扣罚为由扣除申请人5月份工资3000元。2019年7月14日，申请人以被申请人违反《劳动合同法》第三十八条规定为由，书面提出解除劳动合同，后被申请人给予申请人2019年5天年休假，工资结算至当月20日。被申请人无故克扣工资，违反了《江苏省工资支付条例》的规定，不提供适当的劳动保护，任意延长工作时间，侵害了申请人的休息权，现请求三位被申请人：一、支付2019年1月1日至同年7月20日的休息日加班费14583.92元（6100元／月÷21.75天／月×26天×200%）、法定休假日加班费3365.52元（6100元／月÷21.75天／月×4天×300%）、超时加班费30132.37元（6100元／月÷21.75天／月÷8小时／天×573.95小时×150%）；二、返还无故克扣的工资3000元；三、支付经济补偿125050元（6100元／月×20.5月）；四、支付2018年未休年休假工资5609.2元（6100元／月÷21.75天／月×10天×200%）。

申请人为证明其主张，向本委提交如下证据：

一、劳动合同及补充协议，证明入职时间为1999年5月25日，约定基本工资为5700元/月，任职津贴为400元/月。

二、任职及免职通知，证明自2018年12月28日被任命为滨海阜东中路店副总经理，2019年4月28日被任命为连云港朝阳西路店副总经理。

三、考勤表（2019年1月-7月）和排班表（2019年5-7月），证明申请人休息日、法定节假日及超时加班情况。

四、集团内部通知（关于规范华东门店作息时间及日常工作的通知、关于再次强调一线管理人员休假问题）、微信聊天记录截图，证明被申请人明确要求申请人加班的事实。

五、工资表（工资卡网络自助系统查询打印件），证明被申请人无故克扣申请人工资。

六、离职书，证明申请人以《劳动合同法》第38条规定书面提出离职申请。

七、工资卡账户取款凭证，证明被申请人工资支付方式违法，没有直接支付现金或者转账至银行账户，而是支付到内部卡。

八、敬告、致江苏乐天玛特商业有限公司全体员工，证明被申请人收购江苏乐天玛特商业有限公司，申请人的工资及福利、待遇等由被申请人依法承继，支付标准不变。

被申请人辩称：申请事项与事实不符，被申请人不存在未支付加班费情况，并非无故克扣工资，申请人主动辞职，无经济补偿，所主张的未休年休假工资不在劳动争议仲裁范围，应驳回其仲裁请求。

被申请人为证明其主张，向本委提交如下证据：

一、劳动合同，证明该合同第六条第三款B项内容，约定实行基本工资及绩效工资相结合的内部工资分配方法，并根据工作业绩、劳动成果、实际贡献按照内部分配办法确定工资。申请人工资并不固定，并应接受公司奖惩。

二、利群公司规章制度及领用登记表，证明该规章制度第二章第15条第二款明确加班须经部门负责人同意并填写《加班申请表》，报单位负责人批准，交人力资源部门备案后方可加班；第三章第12条第二款第16、17项规定，工作执行不力、未能及时完成公司下达的工作任务的，给予经济处罚；领用登记表证明上述规章制度由申请人2019年5月1日领取，2019年7月交回。被申请人已告知申请人上述规章制度内容，申请人在履职期间应遵守。

三、“关于完善毛利率考核办法的决定”及利群集团协同商务系统（截屏）文件消息、2019年5月毛利率考核统计表，证明被申请人公司内部日常办公需使用利群集团协同商务系统，申请人需每日登录系统，按系统指示工作。申请人已于2019年3月27日收到《关于完善毛利率考核办法的决定》，应参照该决定标准执行，即月考核标准中的月份只要有一项毛利率未完成考核计划，给予未完成单位总经理、副总经理、总经理助理各扣罚1000元，每减少一个点，每人加扣500元，每人月份最高处罚3000元。2019年5月，实际毛利率7.6%，低于计划的13.1%，申请人作为副总经理，按考核办法应处罚金3000元。

四、工资表，证明被申请人已足额发放工资(包含加班费用)。

五、考勤表，证明2019年1月至同年7月申请人的考勤状况，考勤表中明确说明如需加班需书面申请，经批准后报人力资源部审批备案方可加班。被申请人未收到申请人仲裁请求中所涉加班费用的加班申请。

六、离职书，证明申请人于2019年7月15日递交离职书，未按《劳动法》第三十七条的规定提前30天内向用人单位递交，给用人单位造成了损失，应追究其责任，且申请人系自动离职，用人单位并无过错，无需支付经济补偿。

经质证，关于申请人所举证据一，被申请人对其真实性、合法性、关联性（以下简称三性）无异议，对该证据内容的质证意见同被申请人所举证据一的证明目的。关于申请人所举证据二，被申请人无异议。关于申请人所举证据三，被申请人对证据中的考勤表无异议，但考勤表中说明如需加班，需要本人填写加班申请表，经单位总经理批准后报人力资源部审批备案方可加班，原则上不加班；对证据中的排班表三性均有异议，申请人作为副总经理，并非坐班制，可自由调控上班时间，且作为经理级以上员工，每日工作10小时左右并不现实，该排班表不能证实其加班。如申请人确实加班，被申请人也已足额支付加班费，对证明目的不予认可。关于申请人所举证据四，被申请人代理人从未见过该材料，对其三性均有异议，不能证实被申请人要求申请人加班及申请人确已加班的事实，对其证明目的不认可。关于申请人所举证据五，被申请人对其三性均有异议，该证据中，每月工资均包含加班费，如果该证据真实，已经证明被申请人实际给付了所谓加班费。关于申请人所举证据六，被申请人对其形式上的真实性予以认可，对其内容不予认可，被申请人已足额支付劳动报酬，申请人主动离职，被申请人并无违反相关法律法规致其离职的情形。关于申请人所举证据七、八，被申请人对其三性均有异议，不认可证明目的。

关于被申请人所举证据一，申请人对其三性无异议，对证明目的有异议，认为被申请人引用的条款明确说明“基本工资为每月5700元，以后根据内部工资分配办法调整其工资”，说明内部工资分配办法指的是基本工资，“绩效工资根据工作业绩、劳动成果、实际贡献按照内部工资分配办法考核确定”，该部分内容说明被申请人可以依照其考核办法调整的仅仅是绩效工资，基本工资不在绩效考核范围。关于被申请人所举证据二，申请人对其中的领用登记表真实性无异议，对规章制度三性有异议，其制定程序由仲裁庭核实，其十二条内容违法，经济处罚的数额不符合《江苏省工资支付条例》中不超过员工工资20%标准的规定。关于被申请人所举证据三，真实性由仲裁庭核实，申请人对其合法性有异议，就本案不管考核标准如何，均属于业绩考核范围，属于绩效工资范围，不应扣发基本工资，同时，扣发金额3000元已远超《江苏省工资支付条例》关于用人单位对员工处罚不得超过其工资20%的规定，其处罚属于违法克扣工资。关于被申请人所举证据四，申请人对其三性不予认可，该工资表上基本工资为2700元，职务补贴为3000元，与被申请人提供的劳动合同中的基本工资相矛盾。关于被申请人所举证据五，申请人对其三性无异议，对证明目的有异议，该考勤表均有门店负责人签字认可，对其加班事实明确知晓。被申请人所述要本人填写加班申请表并经审批备案，仅是被申请人处规定，并未得以落实，否则，不可能出现长达半年多时间多处于满勤状态，平均每月休息4天，可以证明申请人在法定节假日及休息日加班情况。关于被申请人所举证据六，申请人对其三性无异议，但认为不能达到证明目的，被申请人违反《劳动合同法》第三十八条的规定，申请人无需提前三十日书面通知。

根据当事人的举证及质证意见，关于申请人所举证据一及二，因被申请人对证据本身并无异议，本委予以认定。关于申请人所举证据三，对于其中的考勤表，因被申请人并无异议，本委予以认定；对于其中的排班表，被申请人对真实性等持有异议，因该排班表本身的制表人、部门负责人签名栏均为空白，并无相应人员签字确认，对该排班表，本委不予认定。关于申请人所举证据四，被申请人代理人虽称未见过该材料，但该证据中的书证和微信聊天记录能够相互印证，对该证据，本委予以采信。关于申请人所举证据五，申请人举证该证据以证明工资被克扣，庭审中，被申请人对已扣除工资3000元的事实并无异议，又因该证据本身反映系来源于“工资卡信用系统（新）”，工资表中的构成项目、数额等信息与被申请人所举证据四相互印证，对该证据，本委予以采信。关于申请人所举证据六，因被申请人对证据形式真实性并无异议，本委予以认定。关于申请人所举证据七，申请人举证该证据以证明工资支付至内部卡，庭审中，本委要求被申请人对此予以明确，被申请人当庭未回复，亦未在指定的期限内回复，应就此承担不利后果，对该证据，本委予以采信。关于申请人所举证据八，被申请人对真实性等持有异议，申请人并未提供证据原件以供核对，对该证据，本委不予认定。

关于被申请人所举证据一，申请人对证据本身无异议，本委予以认定。关于被申请人所举证据二，对其中的领用登记表，申请人对其真实性无异议，本委予以认定；对其中的规章制度及被申请人所举证据三，申请人就其合法性等持有异议，因申请人的异议理由符合《江苏省工资支付条例》第十二条的规定，本委予以采纳，该规章制度及被申请人所举证据三中与该条例相抵触的相应条款内容，因不具有合法性，对申请人不具有约束力。关于被申请人所举证据四，申请人对真实性等持有异议，但该证据中有关工资构成项目、数额等信息与申请人所举证据五能够相互印证，综合案情，对该证据，本委予以采信。关于被申请人所举证据五、六，申请人对证据本身并无异议，本委予以认定。

本委查明：1999年5月25日，申请人至江苏乐天玛特商业有限公司连云港通灌路店（后更名为利群时代商贸有限公司连云港通灌北路店）工作，后双方签订有自2014年10月20日起的无固定期限劳动合同，该合同第六条第（三）项约定“实际基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资确定为每月5700元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”。2015年1月1日，双方就劳动合同达成补充协议，就该合同第六条第（三）项劳动者的月工资变更为“月劳动报酬由基本工资和任职津贴两部分组成，其中93%为基本工资，7%为任职津贴”，双方通过补充协议进一步约定基本工资为5700元、任职津贴为400元、开始日期为2015年1月1日。2018年1月至同年7月，申请人在利群公司滨海店从事店长岗位工作；2018年8月起，在利群公司滨海店实际从事副总经理岗位工作；2018年12月28日，经利群公司研究决定，正式聘任申请人为利群公司滨海店副总经理。2019年4月1日起，被申请人处实施《关于完善毛利率考核办法的决定》，该决定载明：月份只要有一项毛利率未完成考核计划，给予未完成单位总经理、副总经理、总经理助理各扣罚1000元、每减少一个点，每人加扣500元，每人月份最高处罚3000元。2019年4月28日，经利群公司研究决定，免去申请人利群公司滨海店副总经理职务，并同日聘任申请人为利群公司朝阳西路店副总经理，申请人实际于当月21日至该朝阳西路店工作。2019年6月14日，被申请人以申请人同年5月份所在门店实际毛利率7.6%低于计划的13.1%为由，从向申请人发放工资的内部卡中扣除3000元。2019年7月15日，申请人作出“离职书”，以单位未按劳动合同所规定的薪资待遇、上班时间履行为由，依据《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬”的规定，向利群时代朝阳路店总经理室提出离职。2019年7月16日至当月20日，申请人休年休假；2019年7月19日，经利群公司研究决定，免去申请人利群公司朝阳西路店副总经理职务；当月21日，申请人离职。除已举证的2019年4月至同年6月工资表外，虽经本委庭审要求，被申请人仍未在指定期限内提交劳动合同解除前12个月申请人的工资支付记录。

另查明，2019年4月21日至同年7月20日，申请人共在利群公司朝阳西路店工作72天（包含法定休假日2天，分别为五一节和端午节），休息19天（包含丧假3天、年休假5天）；该朝阳西路店对上述工作及休息情况均予以考勤管理。工作期间，申请人分早班、晚班倒班，早班作息时间为：开门前45分钟到岗即7时15分到岗，12时至14时休息，18时下班；晚班作息时间为：7时15分到岗，14时至17时休息，17时开始值班至商场营业结束。本委所采信的被申请人所举证的工资表显示，已支付申请人在利群公司朝阳西路店工作期间的加班工资共1133.13元（272.43元+430.35元+430.35元）。除该加班工资外，2019年4月至同年7月，申请人的月应发工资标准为6180元。双方当事人就计算加班加点工资的月工资基数无约定。

上述事实有当事人所举证据以及庭审陈述等予以证实。

本委认为：关于申请人所主张的2019年4月21日至同年7月20日期间的加班加点工资，该期间，申请人法定休假日加班2天，休息日加班天数应为15天〔91天÷7天／周×2天／周-（19天-5天-3天）〕。关于该期间工作日的加点时长，对于早班或晚班所涉及的提前到岗45分钟，本委予以确认为延长工作时间；对于晚班所涉及的17时值班至商场营业结束，因该晚班原正常的上班时间为8时至14时，仅为6小时，又因该17时至商场营业结束本身为值班，区别于正常工作，结合申请人的岗位等全案案情，对该晚班，除已确认的提前到岗45分钟外，不再认定有延长工作时间，因此，申请人的该期间工作日（早班或晚班）加点时长应为41.25小时〔（72天-2天-15天）×0.75小时／天〕。因双方当事人就计算加班加点工资的月工资基数无约定，现有证据反映该加班加点期间申请人的月工资标准高于其所主张的6100元，因此，对于申请人所主张的月工资基数6100元，本委予以采纳。综上，扣除已支付的加班费外，作为聘任单位，被申请人利群公司应承担用人单位的法定责任，应向申请人支付2019年4月21日至同年7月20日期间的加班加点工资11132.6元〔6100元／月÷21.75天／月×2天×300%+6100元／月÷21.75天／月×15天×200%+6100元／月÷21.75天／月÷8小时／天×41.25小时×150%-1133.13元〕。

关于申请人主张的返还克扣工资3000元，被申请人虽辩称并非无故克扣，但其以申请人2019年5月份毛利率未达考核计划要求为由扣除申请人3000元，扣除金额占申请人当月应发工资近50%，违反了《江苏省工资支付条例》中有关用人单位依据依法制定的规章制度扣除劳动者当月部分工资不应超过当月应发工资20%的规定，且被申请人并未就其扣除行为所依据的考核决定系依据法定程序制定提交相关证据材料，申请人所在门店的该月毛利率也并非为负值，综上，被申请人的该扣除行为不具有合法性，对于申请人的该主张，本委予以支持，被申请人利群公司应向申请人返还该3000元。

对申请人的其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

本案经调解不成，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、《江苏省工资支付条例》第二十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条、第四十二条之规定，裁决如下：

自本裁决生效之日起十日内，被申请人利群时代商贸有限公司向申请人成某一次性支付加班加点工资11132.6元、返还克扣工资3000元，合计：14132.6元。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，本仲裁裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。被申请人有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可自收到本裁决书之日起三十日内向当地中级人民法院申请撤销裁决，申请人逾期不起诉的，仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲 裁 员：孙长林

二〇二〇年五月六日

书 记 员：陆 妍