徐某诉江苏众邦包装制品有限公司劳动报酬、赔偿金争议案裁决书

连云港市劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

连劳人仲案字〔2020〕第228号

申请人徐某

被申请人江苏众邦包装制品有限公司，住所地连云港市高新区普山西路云台农场1—3号厂房。

法定代表人周正洋，该公司总经理。

委托代理人张铸增，该公司副总经理。

委托代理人曹艳，该公司人事主管。

案由：劳动报酬、赔偿金争议

申请人徐某诉被申请人江苏众邦包装制品有限公司（以下简称众邦公司）劳动报酬、赔偿金争议案，本委受理后，依法指定独任仲裁员公开开庭进行了审理。申请人徐某、被申请人众邦公司的法定代表人周正洋及委托代理人张铸增、曹艳到庭参加了仲裁活动，本案现已审理终结。

申请人诉称：2011年7月3日进入公司，至2019年10月31日一直在卷管组工作，实际计件工资制，月工资5159元，从事的工作岗位有接触职业病危害因素。2019年9月30日，公司向申请人发送通知，10月4日起安排2019年加班补休12天，至16日正常上班。补休应按正常出勤天数的平均工资发放，该10月份，申请人共出勤29天。2019年10月31日，申请人被口头告知等通知上班。2019年11月5日，劳动合同未到期，公司以旷工为由违法解除劳动合同，未进行离岗前职业健康检查。入职以来至被解除劳动合同，申请人从未休年休假。现请求：一、支付违法解除劳动合同赔偿金103355元；二、办理档案与社会保险转移手续、出具离职证明；三、支付2011年7月至2013年2月未缴社保补偿金7000元；四、支付2013年4月至同年11月停缴社保补偿金4000元；五、支付2019年10月未足额工资4448.8元；六、支付拖欠年休假工资16604元（2011年7月至2019年10月31日）；七、支付2019年7月至同年10月未给足的加班费3100元（庭审中明确系扣除被申请人安排补休12天后的14天休息日加班费）；八、支付未办理退工手续、无法办理失业登记的损失费；九、出具何时进厂及离厂、从事岗位有毒有害的证明（合同未告知岗位有毒有害、未定期进行健康检查、健康检查结果未告知、未做离岗前职业健康检查，属于违法解除）。

申请人为证明其主张，向本委提交如下证据：

一、通知（解除劳动关系），证明被申请人与申请人解除劳动关系。

二、劳动合同（2019年1月1日至同年12月31日），证明申请人与被申请人存在劳动关系。

三、考勤记录表（2019年10月），证明被申请人没有足额支付工资。

四、参保证明，证明被申请人有几个月没有为申请人缴纳社会保险及缴纳社会保险的截止日期。

五、交通银行个人客户交易清单，证明申请人之前的工资数额。

六、通知（加班补休），证明申请人2019年10月份加班安排补休的事实。

七、关于免去徐运彦班长职务的公告，证明被申请人口头通知申请人在家等上班通知。

八、微信群信息（被移出群聊），证明被申请人通知申请人在家等上班通知。

九、连云港市海州区劳动仲裁委2019年第587号调解书，证明没有支付年休假工资。

十、2017年体检报告，证明申请人的岗位有毒有害。

被申请人众邦公司辩称：一、申请人无故旷工，严重违反规章制度，被申请人依法解除劳动合同，事实清楚、证据确凿充分、程序合法、适用法律恰当，对申请人要求支付赔偿金的请求，应予以驳回。二、申请人关于未缴纳社会保险补偿金7000元和4000元的请求，无法律依据，也不符合劳动仲裁受理范围。申请人主张支付没办理退工手续、无法办理失业登记损失费的请求，无法律依据，应予以驳回。三、关于申请人支付拖欠年休假工资的仲裁请求，申请人曾就2011年7月至2019年6月的该同一事项请求向海州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，且经海州区劳动争议仲裁委员会调解结案，申请人违反了一事不再理的原则，应予以驳回。四、因劳动就业管理部门要求，在办理退工手续时，需要劳动者签订协议，由于申请人拒绝配合，导致其退工手续无法办理，此离职证明被申请人已经于2019年11月5日邮寄申请人，被申请人需要申请人配合办理退工手续。五、因被申请人实行计件工资制度，公司根据生产订单下达生产任务，员工自愿加班是为了完成生产定额，而非公司安排加班，公司已经足额支付计件工资，申请人关于支付2019年7月至10月未给足加班费的请求，应予以驳回。六、申请人2019年10月份计件出勤天数14天，计件工资为1790元，国庆节法定假日三天，安排年休假12天（实际享受年休假5天），20日和27日休息，被申请人应发放8天固定工资，当时公司按照固定工资标准每天80元来计算，考虑申请人为计件岗位，现按照当月计件工资平均数计数，应发工资1022.9元，故申请人2019年10月份应得工资为3412.9元（1790元+1022.9元+200元工龄工资+400元岗位工资），实际发放工资为2430元，公司应补982.9元，故2019年10月工资4448元的请求应予以驳回。七、关于申请人诉求的岗位有毒有害因素未告知、没有定期进行职业健康体检、离岗前未进行离岗体检等，公司现场有职业危害告知牌，同时与员工签订职业危害告知书，委托具有资质的检测机构对生产现场进行职业危害因素检测，检测结果合格。2019年，公司安排全体员工到江苏省海滨康复医院进行职业健康体检，申请人不愿参加，没有参加岗后体检。2019年12月31日，公司安排至第一人民医院进行岗后体检，申请人同样不配合，直至2020年6月5日才去体检，体检结果正常，未发现职业禁忌症或者疑似职业病。综上，申请人诉求的事项与事实不符，应予以驳回。申请人主张的办理档案与社会保险转移手续，被申请人愿意办理，需要申请人配合。

被申请人众邦公司为证明其主张，向本委提交如下证据：

一、劳动合同，证明双方签订劳动合同（2013年3月1日至2016年2月28日、2018年1月1日至2018年12月31日），约定实行计件工资制。

二、考勤记录表（2019年11月），证明申请人2019年11月1日至5日无故旷工。

三、员工手册（旧版，载明2018年6月1日生效），证明被申请人规定员工无故旷工2天以上可以辞退、解除劳动合同。

四、员工手册领取登记表，证明申请人已经领取员工手册并向其公示。

五、通知（解除劳动关系），证明被申请人根据规章制度解除劳动关系，同时证明被申请人已经向申请人提供离职证明。

六、邮政快递回执及邮件签收网络查询记录截图，证明向申请人送达了解除劳动关系通知。

七、邮政快递回执及邮件签收网络查询记录截图，证明被申请人与申请人解除劳动关系通知了海州区总工会。

八、职业危害告知卡及职业危害告知书（申请人同一岗位其他人员签字），证明被申请人向员工（包括申请人在内）告知了职业危害因素。

九、职业病危害因素检测评价报告，证明被申请人与具有检测资质的机构签订现场检测协议。

十、2017年职业健康检查总结报告书，证明2017年被申请人为员工进行职业健康体检。

十一、2019年公司体检人员名单，证明2019年被申请人安排申请人体检。

十二、连云港市第一人民医院收费票据及付款截图，证明被申请人为申请人离职体检缴纳费用（2019年12月31日）。

十三、江苏省职业健康检查表（2020年6月5日），证明申请人已经做了离岗体检，是在连云港市第一人民医院。

十四、手机短信截图，证明被申请人已经通知申请人来领取离岗体检报告。

十五、综合服务指南、解除合同协议书、手机短信截图，证明退工手续无法办理归责于劳动者，要求单位赔偿毫无依据。

十六、连云港市海州区劳动仲裁委2019年第587号调解书，证明2011年7月至2019年6月期间的劳动争议已经解决，无其他劳动争议。

十七、2019年7月至9月考勤记录表及网银支付工资记录，证明申请人在此期间自愿加班加点完成公司定额任务，而非被申请人安排加班，被申请人已按照计件发放工资。

十八、2019年10月考勤记录表及网银支付工资记录、通知（安排年休假休息）、员工补休记录表，证明被申请人安排申请人补休12天（其中5天年休假），已经向申请人发放10月份工资2430元。

十九、员工手册（新版，载明2019年10月1日生效），证明被申请人解除劳动关系中依据的员工守则系打字错误，应为员工手册，员工手册旧版第五章第三条第6项与新版员工手册第十一章第六条款违纪处罚规定一致。

二十、工资支付记录（2018年1月至2019年10月），证明工资支付情况。

经质证，关于申请人所举证据一，被申请人认为系根据公司规章制度执行该解除劳动关系通知书。关于申请人所举证据二，被申请人无异议。关于申请人所举证据三，被申请人对真实性无异议，对证明目的不认可。关于申请人所举证据四，被申请人认为公司刚成立，确实没有缴纳社会保险，目前根据劳动法已经超过时效。关于申请人所举证据五和六，被申请人无异议。关于申请人所举证据七，被申请人对真实性无异议，但认为没有口头通知申请人在家等上班通知。关于申请人所举证据八，被申请人表示对个人信息不知情。关于申请人所举证据九，被申请人对真实性无异议，认为劳动仲裁调解书载明“2011年7月至2019年6月劳动争议已经解决，无其他劳动争议”。关于申请人所举证据十，被申请人认为体检时医院要求单位提供每个岗位职位危害因素，进行针对性体检，被申请人所使用的胶水有危害因素，但现场检测均在合格范围。

关于被申请人所举证据一，申请人对于其中的2013年3月1日至2016年2月28日的劳动合同书不认可，认为没有落款日期。关于被申请人所举证据二，申请人认为2019年11月1日至5日没有上班是因被申请人通知其在家等通知，并非旷工。关于被申请人所举证据三，申请人认为没有见过，与解除通知书适用条款不一致。关于被申请人所举证据四，申请人有异议，认为领取的员工手册与解除通知适用的员工手册不一致，员工手册领取登记表应作废，申请人没有从被申请人处领取过员工手册。关于被申请人所举证据五，申请人认为解除通知适用条款与被申请人举证的员工手册不一致。关于被申请人所举证据六，申请人认为11 月8日收到解除劳动关系通知，但不是申请人签字。关于被申请人所举证据七，申请人表示不知情，认为属于被申请人行为。关于被申请人所举证据八，申请人认为均没有看到，职业危害告知书签名均无日期。关于被申请人所举证据九，申请人表示不知情。关于被申请人所举证据十，申请人认为工作7至8年，仅2017年体检一次，违反劳动法及职业病防治法。关于被申请人所举证据十一，申请人认为有效期为2019年11月23日前，2019年11月1日，被申请人让申请人在家等通知上班，是解除劳动关系后安排体检，没有通知申请人。关于被申请人所举证据十二，申请人无异议，登记日期是2019年12月26日，是申请人离岗后体检，不是离岗时体检，收费证明是2019年12月31日。关于被申请人所举证据十三，申请人认可有该体检事实，认为对当天出报告持怀疑态度。关于被申请人所举证据十四，申请人无异议，表示等庭审时被申请人带来。关于被申请人所举证据十五，申请人认为自己于2020年6月4日申请仲裁，被申请人于该月8日才通知申请人，当日申请人回复已经申请仲裁，等仲裁结果，被申请人通知有点晚，没有打电话给申请人。关于被申请人所举证据十六，申请人认为当时没有与被申请人解除劳动关系，只是支付加班工资、开展平时职业体检，申请人没有放弃权利，2018年底在中医院有体检报告，但被申请人未通知申请人，2019年12月通过12345投诉索要2018年体检报告，被申请人不配合，经12345调解，被申请人才为申请人进行离岗体检。关于被申请人所举证据十七，申请人认为2019年7月至9月均工作28天，对考勤记录表记载的上班天数、上下班时间无异议，10月份工作不存在延时；对网银支付记录真实性无异议，被申请人已按照计件发放工资，但申请人不是自愿加班，是被申请人安排加班，不完成就罚款，不去上班就算旷工。关于被申请人所举证据十八，申请人对其中的考勤记录表无异议；对10月份工资流水2430元无异议；对其中的补休记录表，申请人没有签字；对其中的通知，申请人于10月16日才正常上班，该通知于10月3日发放，但申请人没有收到该通知，只收到9月30日的通知（直接叫去办公室送给申请人）。关于被申请人所举证据十九，申请人认为没有看过新员工手册，解除通知上写的是员工守则，并非员工手册。关于被申请人所举证据二十，申请人认为2018年1月至同年6月个人承担的社会保险费数额正确，其余均不正确，应发工资数额少算；2019年8月28日，工资卡入账6500元，属于海州区劳动仲裁委调解的加班费，2019年2月4日，工资卡入账3000元（代发工资），属于年终奖，也是劳动报酬，应作为赔偿金计算依据，所主张的年休假工资、加班费、未足额工资应作为赔偿金计算依据。

根据当事人的举证及质证意见，关于申请人所举证据一至七、九和十，因被申请人对证据本身真实性并无异议，本委予以认定。关于申请人所举证据八，被申请人认为其不知情，因该证据本身并无明显异常，本委予以采信，是否达到申请人证明目的，本委综合全案予以判断。

关于被申请人所举证据一，因劳动合同系申请人签署，对该证据的真实性，本委予以认定。关于被申请人所举证据二，该证据反映申请人2019年11月1日至当月5日未出勤，因双方对该事实无异议，对该证据，本委予以认定。关于被申请人所举证据三和四，因申请人已领取旧版员工手册，对该证据，本委予以认定。关于被申请人所举证据五和六，申请人对证据本身的真实性未有异议，本委予以认定。关于被申请人所举证据七，申请人称其不知情等，因证据本身并无明显不合理情形，本委予以采信。关于被申请人所举证据八至十四，因本案用人单位以劳动者旷工违反规章制度为由解除劳动合同，对该涉及职业危害、职业健康体检等证据，因与本案缺乏关联性，本委不再审查。关于被申请人所举证据十五至十七，因申请人对证据无异议，本委予以认定。关于被申请人所举证据十八，关于该证据中的员工补休记录表，申请人因其未签名而持有异议，因该表反映的2019年10月4日至当月15日休息的内容与双方无异议的考勤记录表一致，对该补休记录表，本委予以认定；关于该证据中的通知（安排年休假休息），申请人对此持有异议，认为未收到该通知，因被申请人未能证明已将该通知送达申请人，且该通知与申请人已收到的双方无异议的通知（加班补休）内容存在差异，对该通知（安排年休假休息），本委不再认定；关于该证据中的其他材料，因申请人并无异议，本委予以认定。关于被申请人所举证据十九，申请人认为其不知晓、解除通知中适用的是员工守则而提出异议，因被申请人已就此解释员工守则即员工手册、解除通知中适用的新版员工手册的相应条款内容与旧版员工手册相应内容一致等，被申请人的解释具有合理性，且新旧版本员工手册相应内容并未改变，对该证据，本委予以认定。关于被申请人所举证据二十，申请人对2018年7月以来个人承担的社会保险金额有异议，因2018年7月以来，该证据中所载明的从申请人工资中扣除的个人承担的社会保险数额并不高于申请人参保证明材料中反映的应由个人承担的社会保险数额，对该证据，本委予以采信。

本委查明：2011年7月3日，申请人至被申请人处从事卷管岗位工作。双方最后一期劳动合同于2019年1月1日签订，期限为该日起至2019年12月31日止，约定双方执行标准工时工作制、每周六、日为休息日、实行计件工资制。申请人曾向连云港市海州区劳动人事争议仲裁委员会对被申请人申请仲裁，仲裁请求为：“1.支付经济补偿26100元（因工厂搬迁失业）；2.支付2011年7月—2019年6月加班、法定节假日加班工资、年休假工资共计17000元；3.办理失业保险；4.将体检报告给申请人”。经该仲裁委员会调解，双方当事人达成“海劳人仲案字〔2019〕第587号”仲裁调解书，调解结果为：“1.双方劳动关系未解除，被申请人自调解书生效之日起5日内通过申请人的工资卡一次性支付申请人6500元，逾期不履行的另行支付违约金1000元；2.在2019年度为申请人安排一次体检；3.双方产生的劳动争议已经解决，无其他劳动争议”。2019年9月30日，被申请人对申请人作出通知，内容包括：自2019年以来，由于生产任务紧，公司安排适度加班，现生产任务减少，从2019年10月4日起安排补休12天，2019年10月16日正常上班。2019年7月至同年10月，申请人周六或周日加班共22天（7月至10月加班天数分别为6天、6天、8天、2天），双方当事人均无法分清正常工作日与休息日的工作量，被申请人已按正常的计件单价向申请人支付总工作量对应的工资，双方未约定计算加班加点工资的月工资基数。2019年10月21日，被申请人作出公告，免去申请人班长职务。申请人在被申请人处实际工作至2019年10月31日，后未再出勤；经庭审询问，申请人所陈述的未出勤的理由为被申请人曾于该31日口头通知其在家等通知，被申请人否认曾有该口头通知。2019年11月5日，被申请人对申请人作出通知，内容包括：自2019年11月1日至5日无故旷工3天以上，按照公司发布的《员工守则》第十一章第六条款的相关规定，即日起解除劳动关系。庭审中，关于所主张的出具离职证明，申请人解释即为为出具解除劳动合同证明，关于2019年年休假天数，申请人陈述为5天。经庭审询问，申请人未处于职业病诊断、鉴定过程中。

另查明，被申请人处于2018年6月1日生效的员工手册（旧版）第五章第三条就违纪员工将通过减薪、降职、解聘辞退等方式予以惩罚作出规定，所列举的违纪情形包括“旷工两天以上者”，当月22日，申请人领取员工手册；被申请人处于2019年10月1日生效的员工手册（新版）第十一章第三条就违纪员工将通过减薪、降职、解聘辞退等方式予以惩罚作出规定，所列举的违纪情形包括“旷工两天以上者”。被申请人所提供的工资支付记录反映：2018年7月至2019年6月，申请人的应发工资总额为47593.2元，月均工资为3966.1元；2018年10月至2019年9月，申请人的应发工资总额为52087.53元，月均工资为4340.63元。被申请人已支付申请人2019年10月份工资2430元。

上述事实有当事人所举书证以及庭审陈述等予以证实。

本委认为：关于申请人主张的未缴、停缴社会保险的补偿金，该争议不属于本委受理范围内的劳动争议，本委不予涉理。关于申请人主张的无法办理失业登记损失费，因并未明确损失数额，本委不予涉理。因申请人所主张的出具解除劳动合同证明依法应包含劳动合同期限、解除劳动合同日期、在本单位工作年限等要素，又因出具岗位有毒有害证明并非本委受理范围内的劳动争议，对申请人主张的出具何时进厂及离厂、从事岗位有毒有害的证明的仲裁请求，本委不予涉理。

关于申请人主张的2011年7月至2019年10月的年休假工资，对于其中2011年7月至2019年6月的年休假工资的仲裁请求，被申请人辩称申请人曾就该同一事项向连云港市海州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁且调解结案，该辩称意见具有事实依据，对该部分年休假工资，本委不予涉理。关于申请人主张的2019年7月至同年10月年休假工资，本委予以支持，数额依法核定。年休假工资报酬应按职工日工资收入的300%支付，其中，包括用人单位已支付的职工正常工作期间的工资收入。关于年休假天数，对于申请人所主张的2019年为5天的标准，本委依法予以认定，对于2019年度7月至同年10月年休假天数，应按照在单位日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，据此计算，申请人2019年7月至同年10月年休假天数为1天。综上，该年休假工资报酬数额应为364.7元〔3966.1元／月÷21.75天／月×1天×（300%-1）〕。

关于申请人主张的2019年10月份工资差额，因该月法定休假日和被申请人安排的加班补休天数较多，本委依据前12个月月均工资酌定该月工资数额为4340.63元，被申请人已支付该月工资2430元，应再支付差额工资1910.63元（4340.63元-2430元）。关于申请人主张的2019年7月至同年10月休息日加班费，因该期间申请人存在休息日加班22天的事实，扣除已补休的12天后，被申请人仍应支付申请人10天的加班工资。因双方当事人均无法区分工作日与休息日加班的工作量，亦未就计算加班加点工资的月工资基数予以约定，本委以加班前一年月均工资作为计算依据，被申请人应按不低于申请人工资的200%支付加班工资。又因被申请人已支付的工资中已包含休息日工作第一倍的工资，该10天的加班工资差额即为1823.49元〔3966.1元／月÷21.75天／月×10天×（200%-1）〕。

关于申请人主张的违法解除劳动合同的赔偿金，申请人诉称的主要理由为曾于2019年10月31日收到等通知上班的口头通知、未进行离岗前职业健康检查等。2019年11月1日后，申请人未再正常出勤提供劳动，虽称被申请人曾口头通知其在家等通知，但被申请人否认曾有该口头通知，申请人未能就此举证证明，应承担不利后果，对于被申请人解除劳动合同所依据的旷工事实，本委予以认定。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，关于申请人诉称的未进行离岗前职业健康检查，因本案解除情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定范围，申请人的该诉称理由，缺乏法律依据，本委不予采纳。被申请人已向申请人发放旧版员工手册，虽依据新版员工手册解除与申请人的劳动合同，但新旧版本有关旷工的相应条款规定一致，申请人的有关领取的员工手册与解除劳动关系通知适用的员工手册不一致等质证意见，并不影响两版本内容一致的相关条款对申请人依法具有的约束力。综上，对于申请人主张的违法解除劳动合同的赔偿金，因缺乏事实和法律依据，本委不予支持。

关于申请人主张的办理档案与社会保险关系转移手续、出具解除劳动合同证明的仲裁请求，被申请人愿意办理该转移手续，虽举证解除劳动关系通知以证明已出具了该证明，但该通知并不具备《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条所规定的解除劳动合同证明应载明的劳动合同期限、工作岗位、在本单位工作年限等要素，对被申请人的已出具该证明的意见，本委不予采纳，申请人的该仲裁请求具有事实和法律依据，本委予以支持。

本案经调解不成，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十二条第（一）项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《职工带薪年休假条例》第三条、《江苏省工资支付条例》第二十一条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十二条第一款、第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条、第四十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第一条之规定，裁决如下：

一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人江苏众邦包装制品有限公司一次性支付申请人2019年7月至同年10月休息日加班工资1823.49元、带薪年休假工资364.7元、2019年10月工资1910.63元，合计：4098.82元；

二、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人江苏众邦包装制品有限公司向申请人出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续；

三、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，本仲裁裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。被申请人有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可自收到本裁决书之日起三十日内向当地中级人民法院申请撤销裁决，申请人逾期不起诉的，仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲 裁 员：孙长林

二〇二〇年七月二十七日

书 记 员：陆 妍

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